Thù lao thúc đẩy tất cả nhân viên của tổ chức hoàn thành nhiệm vụ của họ. Hiệu quả của toàn bộ quá trình sản xuất phụ thuộc vào tổ chức chính xác của hệ thống này. Có một số lựa chọn động lực cho nhân viên. Hệ thống thanh toán hiện đại được ghi nhận bởi một số yếu tố. Họ sẽ được thảo luận sau.
Định nghĩa
Cải thiện hệ thống tiền lương được thực hiện ở khắp mọi nơi. Mỗi tổ chức tìm cách cải thiện chất lượng động lực của nhân viên. Mục đích của công việc này là để có được nhiều lợi nhuận hơn. Các công ty cố gắng thực hiện một hệ thống khá khuyến khích công việc của nhân viên công ty.
Các nguồn nước ngoài giải thích mức thù lao là giá mà doanh nghiệp phải trả cho việc sử dụng một thời gian nhất định, những nỗ lực của nhân viên. Bồi thường có thể được trả bằng nhiều hình thức (lương, thưởng, phí, v.v.), nhưng đây luôn là chi phí của một đơn vị dịch vụ mà tại đó hoạt động của công nhân được đánh giá.
Bộ luật Lao động của Nga định nghĩa tiền lương là tiền công trả cho lao động. Nó phụ thuộc vào trình độ, số lượng, độ phức tạp và chất lượng hiệu suất, cũng như điều kiện làm việc. Ngoài ra trong khái niệm tiền lương bao gồm tiền bồi thường (phụ phí, phụ cấp), thanh toán khuyến khích.
Tiền lương trong nền kinh tế thị trường là chi phí lao động cho người lao động. Nó ảnh hưởng trực tiếp đến mức sống của dân cư. Thù lao trong nền kinh tế thị trường có thể là danh nghĩa và thực tế. Trong trường hợp đầu tiên, nó là một hình thức động lực tiền tệ. Nó được tính mỗi giờ, ngày hoặc khoảng thời gian khác. Mức lương thực tế là số lượng dịch vụ, hàng hóa mà một công nhân có thể mua bằng số tiền mà anh ta nhận được.
Đối với một công ty, chi phí tiền lương là một trong những thành phần chính của chi phí biến đổi. Chúng cho phép bạn thu hút đủ số lượng nhân viên đủ điều kiện để thực hiện các nhiệm vụ sản xuất được giao.
Phát triển hệ thống
Sau sự sụp đổ của Liên Xô, một sự chuyển đổi hệ thống tiền lương trong điều kiện hiện đại đã diễn ra. Cách tiếp cận tổ chức để hình thành tiền lương phụ thuộc vào môi trường văn hóa xã hội. Ở Nga, thị trường lao động được hình thành dưới ảnh hưởng của một số mâu thuẫn nảy sinh dưới ảnh hưởng của quan điểm cũ và mới đối với thực tế.
Khởi đầu cho việc tạo ra một hệ thống hiện đại là tổ chức thù lao của thời đại Xô Viết. Cô có cả ưu điểm và nhược điểm. Ưu điểm của mô hình này là việc làm đầy đủ của người dân, cũng như sự tự tin của nó trong tương lai. Nhược điểm của hệ thống này là lương thấp, cũng như thiếu lao động ở các cấp độ kỹ năng khác nhau.
Trước đây, tiền lương gắn bó chặt chẽ với tổ chức công cộng của ông. Nó được thực hiện bằng cách sử dụng hệ thống thuế quan cho công nhân và tiền lương cho các cơ quan quản lý và nhân viên. Đây là cách tiếp cận có hệ thống đầu tiên cho phép khen thưởng các hoạt động của người lao động một cách khác biệt.
Tại Liên Xô, hệ thống thuế quan đã tính đến trình độ chuyên môn của nhân viên, cũng như điều kiện làm việc. Những nguyên tắc này là cơ sở của tổ chức thanh toán thuế quan hiện đại. Hệ thống tiền lương đồng thời tính đến trình độ của một nhân viên, kinh nghiệm, giáo dục. Số lượng công việc, cũng như mức độ trách nhiệm của nhân viên, cũng được tính đến.
Số tiền thù lao cho các hoạt động của họ được xác định không chỉ bởi chất lượng, mà còn bởi số lượng lao động. Ông cũng được so sánh với các kế hoạch được thiết lập. Các nhân viên đã không chỉ hoàn thành, mà còn vượt quá định mức đã thiết lập.
Ngày nay, các hệ thống tiền lương hiện đại phân biệt một số loại tiền lương. Sự khác biệt của nó là sự hiện diện (trong số những thứ khác) của một hệ thống động lực miễn thuế. Ngoài ra còn có nhiều cách tiếp cận tiền thưởng khác nhau để trả cho nhân viên. Các hệ thống hiện đại hơn trước, thúc đẩy mọi người thực hiện các nhiệm vụ do quản lý đặt ra.
Biểu mẫu và hệ thống
Các hình thức và hệ thống thù lao hiện đại cho phép chúng tôi đánh giá và thưởng cho nhân viên về các tài nguyên mà anh ta sử dụng trong quá trình hoàn thành các nhiệm vụ được đặt ra. Có nhiều cách tiếp cận khác nhau để tổ chức quá trình này. Thù lao dựa trên hai loại chính - thời gian và khối lượng công việc. Các hình thức thù lao có thể có hai loại.
Đây là piecework và thời gian lương. Trong trường hợp đầu tiên, tiền công được trả cho nhân viên cho số lượng công việc thực sự mà anh ta thực hiện. Hình thức dựa trên thời gian liên quan đến thanh toán cho giờ làm việc. Điều này tính đến trình độ của anh ấy và sự phức tạp của các hoạt động.
Cách tiếp cận piecework để hình thành thù lao có thể có các loại sau:
- đơn giản;
- phí bảo hiểm cao cấp;
- làm việc gián tiếp;
- hợp âm;
- mảnh tiến bộ khôn ngoan (đôi khi tập thể hoặc cá nhân).
Hệ thống thanh toán dựa trên thời gian có thể thuộc các loại sau:
- đơn giản;
- thưởng thời gian;
- hàng giờ;
- hàng tuần;
- hàng tháng.
Theo luật hiện hành, các tổ chức ở nước ta có thể độc lập chọn hệ thống thanh toán. Đồng thời, họ chọn số lượng phần thưởng, tiền thưởng, tỷ lệ mật ong của họ với các loại nhân viên nhất định. Các nguyên tắc hướng dẫn tổ chức trong vấn đề này được ghi trong hợp đồng, cũng như các tài liệu địa phương.
Hệ thống thanh toán hiện đại ở Nga có thể có hai loại chính. Đây là một hình thức thuế quan và phi thuế quan. Cũng trong ngày hôm nay, một cách tiếp cận như hệ thống thanh toán tiền thưởng cũng được áp dụng.
Phương pháp thuế quan
Các hệ thống thù lao hiện đại trong tổ chức có thể dựa trên phương pháp thuế quan. Để làm điều này, phát triển thuế suất, hệ thống thuế quan và hệ số, cũng như mức lương chính thức. Các loại này là một phần không thể thiếu của phương pháp được trình bày.
Lưới thuế quan tạo thành một danh sách các bài viết hoặc ngành nghề được đánh giá về mức độ phức tạp và trình độ công việc. Đối với điều này, hệ số thích hợp được sử dụng.
Danh mục thuế quan là một giá trị phản ánh mức độ phức tạp của công việc của nhân viên, mức độ đào tạo chuyên nghiệp của anh ta. Ngược lại với chỉ số này, danh mục trình độ là một giá trị phản ánh mức độ trình độ của nhân viên. Nó được nhận trong một tổ chức giáo dục sau một khóa đào tạo.
Công việc thanh toán là quá trình so sánh loại lao động và loại thuế quan hoặc tiêu chuẩn. Điều này cho phép bạn đánh giá sự phức tạp của nhân viên. Quy trình này được thực hiện dưới ảnh hưởng của Hướng dẫn Trình độ Hợp nhất.
Các hệ thống thù lao hiện đại (bao gồm cả cách tiếp cận thuế quan) được quy định trong hợp đồng, thỏa thuận địa phương, hành vi điều chỉnh của tổ chức. Đối với người quản lý và nhân viên cấp dưới, các cách tiếp cận khác nhau về thù lao được sử dụng. Điều này là do đặc thù của động lực của họ.
Thời gian thanh toán
Lương thời gian là một hình thức tổ chức thù lao cho nhiều loại nhân viên công ty. Nó có thể được sử dụng để khuyến khích các nhà quản lý và đại biểu, nhân viên, nhân viên hỗ trợ của họ, cũng như nhân viên không làm việc.
Cách tiếp cận này đã được chứng minh hiệu quả trong việc tự động hóa và cơ giới hóa quá trình sản xuất. Trong các lĩnh vực như vậy, chế độ hoạt động và chu trình công nghệ được quy định chặt chẽ. Không cần phải thực hiện quá mức kế hoạch. Công nhân được yêu cầu giám sát hoạt động của thiết bị thực hiện một chuỗi hành động rõ ràng trong một khoảng thời gian đã đặt.
Lương thời gian - đây là lựa chọn tốt nhất cho các doanh nghiệp sản xuất các sản phẩm chính xác với các đặc tính tiêu chuẩn. Hơn nữa, động lực như vậy được kết hợp với việc thiết lập một số nhiệm vụ nhất định, khối lượng trong đó được bình thường hóa nghiêm ngặt.
Thông thường, các nhà máy hiện đại sử dụng một hệ thống thanh toán tiền thưởng đơn giản và dựa trên thời gian. Trong cách tiếp cận đầu tiên, nhân viên được trả tiền cho công việc của mình dưới dạng thuế suất. Nó được tính toán theo chế độ tiền lương của tổ chức. Số tiền cố định này được trả cho nhân viên trong trường hợp anh ta làm việc suốt thời gian được thiết lập theo tiêu chuẩn.
Hệ thống này có thể được tổ chức theo hình thức hàng giờ hoặc hàng ngày. Để tính tiền lương cho một nhân viên, hãy nhân tỷ lệ hàng ngày hoặc hàng giờ với số khoảng thời gian thực sự làm việc. Để làm điều này, sử dụng một bảng thời gian.
Phương pháp thưởng thời gian
Khi thực hiện phân tích các hệ thống lương hiện đại, chúng nên được xem xét so sánh. Vì vậy, hệ thống thưởng thời gian được đặc trưng bởi sự hiện diện của một phần thưởng kích thích. Trong trường hợp này, có một tỷ lệ nhất định, thuế quan. Nhưng họ thêm khuyến khích thêm cho nó. Nó có thể là hàng tháng hoặc hàng quý. Một số công ty trả tiền thưởng tương tự cứ sau sáu tháng hoặc một năm.
Tiền thưởng được tính theo tỷ lệ phần trăm của tiền lương được thiết lập. Số tiền cứng, cố định đôi khi được sử dụng. Sự lựa chọn phụ thuộc vào đặc điểm của công ty và chính sách tạo động lực của nhân viên.
Tiền thưởng có thể được thực hiện để đạt được các chỉ số định lượng hoặc định tính cần thiết.
Vì vậy, bạn có thể xem xét phương pháp tính toán một hệ thống đơn giản và thời gian thưởng. Chẳng hạn, mức lương của một nhân viên là 12 nghìn rúp. Trong số 22 ngày làm việc trong tháng, anh chỉ làm việc 20 ngày. Mức lương của anh ấy sẽ như sau:
ZP = 12000: 22 * 20 = 10909 rúp.
Trong tình huống tương tự, với hệ thống thanh toán theo thời gian, việc tính toán sẽ khác. Trong trường hợp này, nhân viên có thể đã được cung cấp tiền thưởng hàng tháng là 25% tiền lương. Nếu một nhân viên, vì lý do chính đáng, đã không đi làm 2 ngày một tháng, nhưng tuân thủ tiêu chuẩn quy định (về chất lượng hoặc số lượng sản phẩm), mức lương của anh ta sẽ như sau:
ZP = (12000: 22 * 20) + (12000 * 25%) = 13909 rúp.
Điều quan trọng hơn đối với công ty là nhân viên đáp ứng các yêu cầu đặt ra cho anh ta về chất lượng công việc. Đồng thời, anh ta có thể không đi làm trong 2 ngày để làm việc (vì lý do chính đáng) và nhận được nhiều tiền hơn so với hệ thống thanh toán dựa trên thời gian đơn giản.
Kỹ thuật làm bánh
Hệ thống lương hiện đại có thể được xây dựng theo nguyên tắc hơi khác. Kỹ thuật làm bánh được sử dụng để thưởng cho các hoạt động của nhân viên sản xuất chính. Tùy chọn thanh toán này sẽ phù hợp trong các lĩnh vực mà các chỉ số định lượng về kết quả lao động là quan trọng. Điều này cho phép bạn phản ánh chính xác hơn chi phí lao động và thời gian của người lao động trong quá trình hoạt động của họ.
Hệ thống piecework mở ra cơ hội cho việc thiết lập các tiêu chuẩn nhất định phản ánh sản xuất thực tế của mỗi nhân viên trong thời gian quy định. Điều này cho phép bạn tính toán có bao nhiêu phần chất lượng cần thiết mà một nhân viên cụ thể được sản xuất mỗi ca, cho dù anh ta thực hiện một số lượng công việc nhất định.
Thông thường, tiền lương theo tỷ lệ được sử dụng kết hợp với tiền thưởng. Hơn nữa, có sự khuyến khích cho việc thực hiện và thực hiện quá mức các chỉ tiêu được thiết lập. Cải thiện chất lượng thành phẩm hoặc tiết kiệm tài nguyên (nguyên liệu, vật liệu, năng lượng, v.v.) cũng có thể được khuyến khích.
Piecework-tiền thưởng là một trong những hệ thống động lực phổ biến nhất cho nhân viên của các ngành công nghiệp như vậy. Nó đã tồn tại trong nhiều năm, vì vậy nó đã có thể chứng minh tính hiệu quả của nó.
Các tính toán có thể tính đến cả công việc cá nhân và tập thể của lữ đoàn hoặc trang web. Nó phụ thuộc vào những hoạt động mà công ty khuyến khích. Nếu làm việc theo nhóm được yêu cầu từ nhân viên, toàn bộ trang web sẽ nhận được tiền thưởng, nhưng chỉ khi kế hoạch tổng thể được thực hiện. Nếu điều này là không bắt buộc, mỗi nhân viên tìm cách vượt quá tỷ lệ được thiết lập để nhận tiền thưởng. Trong trường hợp này, một sự cạnh tranh nhất định phát sinh giữa tất cả các nhân viên của trang web. Nó phải được trình bày trong giới hạn hợp lý.
Hệ thống hợp âm
Accord pay là một trong những phương thức trả lương phổ biến nhất trong hệ thống piecework. Trong quá trình tính toán, tỷ lệ cho từng khối lượng công việc cụ thể được xác định có tính đến các điều khoản được thiết lập bởi định mức. Số tiền thanh toán được xác định trước, nghĩa là, ngay cả trước khi bắt đầu công việc.
Accord pay là một hệ thống tạo động lực rất hiệu quả cho nhân viên có công việc liên quan đến việc tạo ra càng nhiều sản phẩm hoặc dịch vụ càng tốt. Biên chế dựa trên chi phí. Đồng thời, các tiêu chuẩn sản xuất được thiết lập được tính đến, cũng như giá cả cho từng cấp độ cụ thể.
Hệ thống được trình bày thường được sử dụng để thúc đẩy toàn bộ nhóm, hội thảo hoặc trang web. Đánh giá được thực hiện khi hoàn thành công việc. Khi công việc hoàn thành, tổng số tiền sẽ được chia theo tỷ lệ giữa tất cả các thành viên của lữ đoàn. Điều này tính đến thời gian mỗi nhân viên làm việc. Đối với điều này, một tỷ lệ tham gia lao động cũng có thể được sử dụng. Điều này cho phép bạn phân phối tổng lợi nhuận giữa các nhân viên một cách công bằng, nghĩa là phù hợp với thành tích cá nhân của từng người.
Hệ thống cao cấp trực tiếp
Với hệ thống thanh toán trực tiếp cho nhân viên, chi phí cho từng loại dịch vụ được thực hiện hoặc hàng hóa được sản xuất được tính toán. Ví dụ, một nhân viên nhận được 90 rúp mỗi giờ. Trong 2 giờ anh ấy làm một phần. Do đó, một đơn vị sản xuất có giá 90 * 2 = 180 rúp. Nếu một ngày một công nhân làm được 4 phần, anh ta nhận được 180 * 4 = 720 rúp.
Hệ thống này có những nhược điểm nhất định. Do đó, nó được sử dụng ít thường xuyên hơn ngày nay. Điều này chỉ có thể đối với các ngành công nghiệp mà người lao động ít có ảnh hưởng đến công nghệ sản xuất. Tự động hóa các dòng được điều khiển bởi nhân viên cho phép đạt được các bộ phận chất lượng cao. Nhiệm vụ của nhân viên có công việc được trả lương theo hệ thống làm việc trực tiếp bao gồm giám sát hoạt động của dây chuyền và ngăn ngừa sự cố của nó.
Tiền thưởng theo tỷ lệ mảnh là một trong những phương pháp được sử dụng phổ biến nhất. Nó bao gồm thanh toán ở mức cơ bản và phí bảo hiểm. Ví dụ, đối với một mặt hàng, một công nhân nhận được 60 rúp. Nếu toàn bộ lô được phát hành mà không kết hôn, người lao động nhận được tiền thưởng 10%. Vì vậy, công nhân đã thực hiện 100 đơn vị sản xuất. Anh ta nhận được:
ZP = 60 * 100 + (60 * 100 * 10%) = 6600 chà.
Điều này cho phép bạn kích thích nhân viên sản xuất các sản phẩm chất lượng cao. Nếu các bộ phận phải đáp ứng một tiêu chuẩn nhất định, điều này cho phép bạn không chỉ nhận được số lượng trống cần thiết mà còn để đạt được chất lượng cao của chúng.
